Modèle Kirkpatrick
Évaluer l'efficacité de votre formation en Digital Learning.
Vous avez lancé votre formation en digital learning ? mis en place vos objectifs, monté vos exercices ? Vous avez déjà fait une bonne partie du chemin. Avez-vous pensé à proposer une évaluation et à mesurer l’efficacité de votre dispositif de formation?
Mesurer ses actions, révéler les possibles défaillances, souligner les pistes d’amélioration… l’évaluation de votre formation en digital learning est un pilier clé pour progresser sur le long terme. En effet, l’amélioration de vos formations passe par son évaluation, et ce par les principaux intéressés : les apprenants ! Des apprenants satisfaits seront stimulés par l’apprentissage et surtout seront d’autant plus motivés pour se former à nouveau grâce au digital learning. Une formation appréciée est une formation qui aura rempli chacun de ses objectifs.
Le modèle Kirkpatrick.
Le Dr Donald Kirkpatrick fit publier son modèle en 1959, alors qu’il était professeur à l’Université du Wisconsin. La première mise à jour a été faite en 1975, puis en 1993, avec sa contribution la plus connue, “Evaluating Training Programs”. L’un des aspects les plus intéressants du modèle Kirkpatrick est que chaque niveau offre une mesure plus précise de l’efficacité de la formation.
Face aux différentes critiques formulées par différents auteurs, les quatre niveaux d’évaluation ont été mis à jour en 2010 par James et Wendy Kirkpatrick, de la société Kirkpatrick Partners. L’un des changements notables est la nécessité de rendre la formation applicable aux emplois de tous les jours. Le modèle s’est continuellement enrichi depuis. L’accent est également mis sur le ROE (retours sur les attentes) qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Pour ce faire, il faut avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables.
Ce modèle peut être utilisé pour évaluer les effets de tout type de formation, quelles qu’en soient les modalités (présentiel, distanciel, action de formation en situation de travail, formations hybrides, MOOC, COOC, SPOC…), mais aussi d’un programme de coaching, etc., donc de toute activité ou action débouchant sur un apprentissage ou, plus largement, un changement humain.
Les 4 niveaux d’évaluation du modèle de Kirkpatrick.
Le modèle Kirkpatrick participe à une réelle “culture du résultat” dans un domaine où il ne suffit plus de “faire” mais où il faut “bien faire”. Il permet ainsi d’établir un R.O.I de référence pour chaque plan de formation mis en place par les équipes RH. Un modèle universel facile à appliquer et qui valorise les fonctions formation d’une entreprise.
L’efficacité de la formation en digital learning est généralement mesurée en utilisant le modèle de Kirkpatrick et les 4 niveaux d’évaluation que l’on pourrait résumer par : la satisfaction de l’apprenant, l’acquisition de connaissances ou de compétences, l’application de ces nouvelles connaissances ou compétences au travail et la réalisation des objectifs. Examinons chacun de ces niveaux.
Niveau 1 : l’évaluation des réactions
L’objectif de ce niveau est simple : c’est d’évaluer le degré de satisfaction des participants à un programme de formation. Cela se fait généralement par l’intermédiaire d’un questionnaire d’évaluation. Facile à mettre en pratique après chaque formation, cette évaluation peut être réalisée à chaud ou à froid.
Les questions permettront de déterminer si les participants ont apprécié leur expérience et s’ils ont trouvé les différents aspects du programme utiles pour leur travail.
Comme Kirkpatrick l’a souligné, chaque programme doit être évalué à ce niveau pour aider à améliorer le modèle pour une utilisation future. De plus, les réponses des participants sont essentielles pour déterminer leur investissement dans l’apprentissage du niveau suivant. Même si une réaction positive ne garantit pas l’apprentissage, une réaction défavorable rend nettement moins probable que l’utilisateur prête attention à la formation.
Parmi les questions qui peuvent être posées aux apprenants, par exemple :
- Pensez-vous que la formation a été un succès ?
- Recommanderiez-vous cette formation aux autres collègues de votre entreprise ?
- Que changeriez-vous dans la formation ou le déroulé d’un cours et pourquoi ?
- Selon vous, quels sont les points forts et les points faibles de cette formation ?
- Les activités / exercices de formation vous ont-ils engagé ?
- Quelles pourraient être les 3 choses les plus utiles que vous avez apprises en suivant cette formation ?
- Comment avez-vous trouver le style d’enseignement du formateur ?
- Quel est l’impact de la formation sur votre environnement professionnel ?
Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages
On mesure, à ce niveau, les compétences, les connaissances acquises suite à l’apprentissage. L’évaluation doit idéalement être réalisée avant et après la formation. Dans la version revisitée du modèle, il y a un ajout innovant qui mesure également comment les stagiaires pensent pouvoir faire les choses différemment, quel est leur niveau de confiance et quelle est la source de leur motivation. En conséquence, vous pouvez évaluer dans quelle mesure la formation leur a permis d’acquérir des compétences et des connaissances, ainsi que leur confiance en soi et leur détermination.
La première étape consiste à identifier ce que vous souhaitez évaluer. Cela simplifiera le processus de mesure des connaissances acquises par les stagiaires. Assurez-vous que votre formation comporte suffisamment d’objectifs d’apprentissage et que ceux-ci soient quantifiables.
Niveau 3 : l’évaluation des comportements
Le niveau 3 permet d’évaluer des changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation, la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s’effectue en respectant les conditions de travail du collaborateur lors du retour à son poste.
Pour la majorité d’observateurs, ce niveau constitue la meilleure évaluation de l’utilité d’un programme. Cela dit, la difficulté est qu’il est généralement impossible de prévoir à quel moment une personne commencera à utiliser correctement ce qu’elle a appris lors de sa formation.
Niveau 4 : l’évaluation des résultats
On mesure l’impact d’une formation digital learning en fonction des résultats escomptés et des bénéfices réels. Il est donc indispensable de définir précisément les objectifs de formation en amont. Si vous suivez le modèle ADDIE et que vous avez effectué votre analyse des besoins, vous avez probablement identifié un bénéfice attendu.
Cette partie est généralement considérée comme l’objectif principal d’une formation. À ce niveau, vous déterminez le succès global de la formation en fonction d’éléments factuels et chiffrables générés par la formation et qui permettent notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés. Celles-ci incluent une diminution des dépenses, un meilleur retour sur investissement (ROI), une meilleure qualité des produits et une plus grande efficacité du travail des employés, etc.
Il est important de noter que le niveau 4 est certainement le processus le plus long et le plus coûteux. L’un des défis les plus délicats consiste à prévoir quels avantages et résultats sont associés à la formation. Ensuite, il faut également réfléchir à un moyen efficace d’évaluer les résultats à long terme.
Conclusion.
Une formation efficace a un impact positif significatif sur votre organisation, mais vous ne pouvez vraiment mesurer l’impact de vos programmes de formation que si vous disposez des bons outils et des bonnes données. Le suivi des bonnes mesures de formation avec l’analyse de l’apprentissage peut vous aider à obtenir les résultats que vous recherchez et vous aider à maintenir votre effort de formation. Avec l’évolution des besoins des apprenants, la formation doit également être retravaillée. Mais le processus de suivi et d’analyse des effets de la formation doit être continu pour s’assurer qu’il produit les résultats souhaités.
Avec les bonnes mesures d’analyse, la valeur de la formation peut être dûment démontrée et les budgets consacrés à la formation bien justifiés.
Créateur de valeur par le Digital Learning.
Centre pour le Développement des Compétences Professionnelles (CDCP Digital Learning), créé depuis 2006, agence de Digital Learning sur-mesure. Nous accompagnons les institutions (entreprises, PME, universités, centres de formation, …) dans la conception et la digitalisation de leurs contenus de formation.
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